성과로 말하는 시대 - 기업 교육은 어떻게 바뀌고 있을까?

 안녕하세요, 이제는 회사에서 모든 것이 성과로 말을 해야하는 시대로 보편화되고 있습니다. 이런 시기에 기업 교육은 어떻게 바뀌어 가고 있을까요?

 

1. 업무에 잘 적용할 수 있도록 설계한다.

  - workflow learning이란?

Workflow learning은 업무 현장에서 실시간으로 이루어지는 학습을 의미합니다. 이는 기존의 교실이나 온라인 강의실에서 벗어나, 업무를 수행하는 과정에서 필요한 지식과 기술을 습득하는 것에 초점을 둡니다. Workflow learning이 중요한 이유는 다음과 같습니다.

1. 즉각적인 적용: 업무 현장에서 배운 내용을 바로 적용할 수 있어, 학습의 효과가 높아집니다. 이는 생산성 향상으로 직결됩니다.

2. 맞춤형 학습: 개인의 업무 상황과 필요에 따라 학습 내용이 제공되므로, 보다 효율적이고 실질적인 학습이 가능합니다.

3. 시간과 비용 절감: 별도의 교육 시간을 할애할 필요가 없고, 교육 장소와 자료 준비 등에 드는 비용도 절감할 수 있습니다.

4. 지속적인 학습: 업무 현장에서 지속적으로 학습할 수 있어, 급변하는 비즈니스 환경에 빠르게 적응할 수 있습니다.

5. 협업과 지식 공유 촉진: 업무 현장에서의 학습은 동료들과의 협업과 지식 공유를 자연스럽게 이끌어내, 조직 전반의 역량 향상에 기여합니다.

이처럼 workflow learning은 업무 현장에서 실시간으로 필요한 역량을 키울 수 있는 효과적인 방법으로, 개인과 조직의 성과 향상에 중요한 역할을 합니다. 특히 빠른 변화에 대응해야 하는 현대 기업에게는 필수적인 학습 전략이라 할 수 있겠습니다.

 

  - OJT(On-the-Job Training)와는 무엇이 다를까?

OJT(On-the-Job Training)와 workflow learning은 모두 업무 현장에서 이루어지는 학습이라는 점에서 유사합니다. 그러나 다음과 같은 차이점이 있습니다.

1. 학습 체계: OJT는 대개 선임자가 후임자에게 업무를 가르치는 형태로 이루어지는 반면, workflow learning은 업무 프로세스에 학습 내용이 체계적으로 통합되어 있습니다.

2. 학습 자료: OJT에서는 주로 선임자의 경험과 지식이 학습 자료가 되지만, workflow learning에서는 업무 매뉴얼, 동영상, 인터랙티브 콘텐츠 등 다양한 형태의 학습 자료가 제공됩니다.

3. 학습 시점: OJT는 주로 신입 사원이나 부서 이동 시 집중적으로 이루어지는 반면, workflow learning은 업무 수행 중 필요할 때마다 지속적으로 이루어집니다.

4. 학습 범위: OJT는 주로 특정 업무나 역할에 한정되는 경우가 많지만, workflow learning은 업무 전반에 걸쳐 다양한 지식과 기술을 습득할 수 있습니다.

5. 개인화 정도: OJT에서는 선임자의 역량에 따라 교육의 질이 좌우되는 경향이 있지만, workflow learning은 개인의 필요에 맞게 학습 내용을 제공하므로 보다 개인화된 학습이 가능합니다.

요컨대, workflow learning은 OJT의 장점을 계승하면서도 보다 체계적이고 다양한 방식으로 업무 현장에서의 학습을 지원한다고 볼 수 있습니다. 두 방식을 상호보완적으로 활용한다면 업무 현장에서의 학습 효과를 극대화할 수 있을 것입니다.

 

  - workflow learning의 수단과 방법

Workflow learning은 업무 프로세스 자체에 학습 요소를 통합하는 교육 형태입니다. 즉, 업무를 수행하면서 동시에 학습이 이루어지도록 설계되는 것이 특징입니다. 이를 위해 다음과 같은 교육 수단이 활용됩니다.

1. 업무 지원 도구(Performance Support Tools): 업무 수행 중 필요한 정보를 제공하는 도구로, 예를 들어 챗봇, 온라인 매뉴얼, 인터랙티브 가이드 등이 있습니다. 이를 통해 업무 수행과 학습이 동시에 이루어집니다.

2. 마이크로러닝(Microlearning): 짧고 집중적인 학습 콘텐츠를 업무 상황에 맞게 제공하는 방식입니다. 업무 중 필요한 순간에 바로 학습할 수 있어 효율적입니다.

3. 적응형 학습(Adaptive Learning): 개인의 능력과 학습 속도에 맞춰 학습 내용을 제공하는 방식으로, 인공지능 기술을 활용하기도 합니다. 이를 통해 개인화된 학습 경험을 제공할 수 있습니다.

4. 소셜 러닝(Social Learning): 동료들과의 협업과 지식 공유를 촉진하는 학습 방식입니다. 예를 들어 사내 소셜 미디어, 커뮤니티, 포럼 등을 통해 업무 관련 정보와 노하우를 공유할 수 있습니다.

5. 가상 현실(Virtual Reality) 및 증강 현실(Augmented Reality): VR/AR 기술을 활용하여 실제 업무 상황을 가상으로 경험하고 학습할 수 있습니다. 이는 특히 위험하거나 복잡한 업무에 대한 교육에 효과적입니다.

이처럼 workflow learning은 다양한 교육 수단을 활용하여 업무 현장에서 실시간으로 학습할 수 있도록 지원합니다. 전통적인 강의실 교육이나 이러닝과는 달리, 업무와 학습을 연계하여 보다 실질적이고 효과적인 학습 경험을 제공하는 것이 특징입니다.

 

  - 교육을 했으면 business impact가 있어야 한다!

Business impact는 L&D(Learning and Development)의 핵심 목표 중 하나로, 교육 및 개발 활동이 조직의 비즈니스 성과에 미치는 영향을 의미합니다. 이는 단순히 학습자의 지식과 기술 향상에 그치는 것이 아니라, 그것이 실제 업무 성과와 조직의 목표 달성에 기여하는 것을 뜻합니다. Business impact가 중요한 이유는 다음과 같습니다.

1. 투자 대비 효과 증명: 교육에 투입된 예산과 자원이 조직의 성과 향상으로 이어짐을 보여줌으로써, L&D의 가치를 증명할 수 있습니다.

2. 전략적 파트너로서의 L&D: 비즈니스 성과에 직접적인 영향을 미침으로써, L&D는 단순한 지원 부서가 아닌 조직의 전략적 파트너로서 자리매김할 수 있습니다.

3. 교육 프로그램 최적화: 비즈니스 임팩트를 측정하고 분석함으로써, 효과적인 교육 프로그램을 식별하고 개선할 수 있습니다.

4. 학습자 동기 부여: 교육이 실제 업무 성과와 연계됨을 인식하게 되면, 학습자의 동기와 참여도가 높아집니다.

5. 지속적인 조직 성장 촉진: 교육을 통해 비즈니스 성과를 지속적으로 향상시킴으로써, 조직의 장기적인 성장과 경쟁력 강화에 기여합니다.

Business impact를 극대화하기 위해서는, L&D 활동을 조직의 전략 및 목표와 명확히 연계하고, 교육의 효과성을 측정할 수 있는 평가 체계를 수립하는 것이 중요합니다. 나아가, 교육 프로그램의 설계와 실행 단계에서부터 비즈니스 임팩트를 고려하여 접근하는 자세가 필요합니다. 

요컨대, business impact는 L&D의 궁극적인 목적이자 가치를 나타내는 지표로, 이를 중심으로 L&D 전략을 수립하고 실행하는 것이 현대 조직의 지속적인 성장과 발전을 위해 필수적이라 할 수 있겠습니다.

 

  - business impact는 어떻게 측정하고 관리하며, 활용해야하는 것일까?

L&D 활동을 조직의 전략 및 목표와 연계하고, 교육 효과성을 측정하기 위한 평가 체계를 수립하는 방법은 다음과 같습니다.

1. 조직의 전략 및 목표 파악:
   - 조직의 비전, 미션, 중장기 전략 및 목표를 명확히 이해합니다.
   - 각 부서 및 팀의 목표와 KPI(핵심성과지표)를 파악합니다.
   - 조직의 전략 및 목표 달성에 필요한 역량을 식별합니다.

2. L&D 목표 설정:
   - 조직의 전략 및 목표에 부합하는 L&D 목표를 설정합니다.
   - L&D 목표는 구체적이고 측정 가능해야 합니다. (예: 영업 교육을 통해 6개월 내 영업 실적 15% 향상)
   - 단기 및 장기 목표를 모두 고려하여 설정합니다.

3. 교육 프로그램 설계:
   - L&D 목표 달성에 필요한 교육 내용과 방법을 선정합니다.
   - 교육 내용은 업무에 직접 활용 가능한 실용적인 것이어야 합니다.
   - 다양한 학습 방법(집합 교육, 이러닝, 코칭 등)을 활용하여 효과성을 높입니다.

4. 평가 체계 수립:
   - 교육 효과성을 측정할 수 있는 평가 지표를 설정합니다.
   - 평가 지표는 L&D 목표와 직접 연계되어야 합니다.
   - 평가 방법으로는 학습자 반응 평가, 학습 평가, 행동 변화 평가, 결과 평가(ROI) 등이 있습니다.
   - 평가 시기와 주기를 설정하고, 평가 결과를 분석하여 개선점을 도출합니다.

5. 평가 결과 활용:
   - 평가 결과를 바탕으로 교육 프로그램을 지속적으로 개선합니다.
   - 우수 사례는 확산하고, 미진한 부분은 보완합니다.
   - 평가 결과를 이해관계자(경영진, 현업 부서 등)와 공유하여 L&D의 가치를 입증합니다.

이와 같은 일련의 과정을 통해 L&D 활동을 조직의 전략 및 목표와 체계적으로 연계하고, 교육 효과성을 객관적으로 측정 및 입증할 수 있습니다. 이는 L&D가 단순 지원 기능을 넘어 조직 성과 창출에 기여하는 전략적 파트너로 자리매김하는 데 필수적입니다.